„Erfolgreiche Mitarbeitersuche heißt: Finde die Nadel im Heuhaufen!“

Gesucht, gefunden – und bald schon wieder gesucht: Ist es wirklich so schwer, neue und vor allem gute Mitarbeiter zu finden?

Eigentlich nicht. Und doch würde ich meinen, dass 99 Prozent der Salonunternehmer bei der Suche nach neuen Mitstreitern eine falsche Herangehensweise an den Tag legen. Nehmen wir mal unseren Salon: Aktuell beschäftigen wir 28 Mitarbeiter; vor fünf Jahren waren es gerade einmal sechs. Das heißt, dass sich unser Salon gegen den Trend hin vergrößert hat. Wie haben wir das gemacht? Zuallererst – also noch bevor wir Stellenanzeigen geschaltet haben – haben wir uns als Salon, als Inhaber und unsere Mitarbeiter neu positioniert. Das heißt, wir haben klar unsere Ziele, unsere Werte und unsere Ansprüche an uns und unsere Mitarbeiter festgelegt. Diese Basisarbeit ist enorm wichtig. Denn dementsprechend definieren diese Ziele, Werte und Ansprüche auch die Auswahlkriterien bei der Suche nach neuen Mitarbeitern. So schließen wir von vornherein Kandidaten*innen aus, die nicht zu uns und unserem Salon passen. Dadurch minimieren wir das Risiko, kurze Zeit später wieder suchen zu müssen.            

Der erste Schritt beinhaltet also zunächst, im eigenen Unternehmen klar Schiff zu machen, bevor man sich auf Suche begibt?

Ja, genau. Die Notwendigkeit, klare Strukturen zu schaffen, liegt auf der Hand: Um die richtigen Kandidaten*innen auf mein Unternehmen aufmerksam zu machen, muss mein Salon selbstverständlich der bestmögliche Arbeitsplatz sein – the place to be, in dem ein jeder arbeiten möchte. Was aber beinhaltet das? Punkt 1: Die Arbeit im Salon sollte in erster Linie Spaß machen und keine Qual sein. Das inkludiert entsprechende Entlohnung nach Know-how und Engagement sowie eine wohlproportionierte Work-Life-Balance. Punkt 2: Zudem sollte die Arbeit eine Perspektive bieten, indem das Unternehmen den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin und seine/ihre Fähigkeiten fördert. Last but least muss das Preisniveau des Salons die gebotene Expertise 1:1 widerspiegeln. Nur so lassen sich Punkt 1 und Punkt 2 auch realisieren. Wer jetzt denkt, das geht von heute auf morgen, irrt sich gewaltig! Wir haben uns 1 1/2 Jahre nur mit uns als Salon und Team beschäftigt, um so ein Konzept auf die Beine zu stellen, zu dem Menschen gerne dazugehören möchten.

Ganz schön aufwendig, aber nachvollziehbar. Dauert die zweite Phase beim Mitarbeiter-Recruiting ähnlich lang?

Das kommt drauf an, wie und wo man sucht. Dazu eine nette Anekdote: Letztes Jahr hat Michi Jung von Cut for Friends aus Hamburg innerhalb von zwei Monaten fünf gute Mitarbeiter verloren. Konsequenz: ein ordentlicher Einbruch beim Umsatz. Wie kann man nun diesen massiven Wegfall von Expertise und Arbeitskraft zeitnah wieder auffüllen? Viele Salons posten jetzt schnell zusammengezimmerte Stellenanzeigen auf Facebook oder Instagram und wundern sich, dass nichts passiert oder zumindest nicht viel. Was es aber eigentlich braucht, ist viel Aufmerksamkeit auf – und jetzt kommt es! – den besten Arbeitsplatz der Welt. Deshalb kann Schritt 2 nicht vor Schritt 1 kommen! Alle Augen und Ohren müssen nämlich auf diesen Ort gerichtet sein und das schafft man nur, indem man Geld in die Hand nimmt und in die Suche nach guten Mitarbeitern investiert.

Das hört sich nach viel Geld an. Über welche Investitionszahl reden wir hier?

Im Fall von Michi haben wir unter dem Strich etwa 15.000 Euro in eine Recruiting-Funnel-Kampagne investiert, über einen Zeitraum von circa 12 Monaten. Die Zahlen variieren hier im Allgemeinen, denn es kommt mitunter auf die Salongröße an.

Recruiting Funnel? Das musst Du jetzt näher erklären…

Gerne. In das Recruiting-Funnel-System (deutsch Rekrutierungstrichter-System) fließt in erster Linie das ein, was wir über unseren Salon erzählen können. Und zwar nicht aus der Sicht des Chefs, sondern von Seiten der Mitarbeiter, die hier arbeiten. Sie können schließlich am besten widerspiegeln, warum dieser Arbeitsplatz so toll ist! Im Fall von Michi haben wir neben den Mitarbeiter-Interviews auch ein Quiz etabliert (Screening), das die Spreu vom Weizen trennen sollte. Man möchte ja schließlich nicht irgendeinen Mitarbeiter, sondern den besten. Kaum zu glauben, aber fast 95% der Kandidaten*innen die sich beworben hatten, wurden nicht angenommen, weil sie nicht zum Konzept passten.

Besteht bei so einer hohen Ausfallquote nicht die Gefahr, dass man am Ende gar keinen findet?         

Wer sich so ein Recruiting-System aufbaut, schafft die Voraussetzungen, dass regelmäßig Bewerbungen eingehen. Natürlich braucht es aber nicht nur Bewerbungen, sondern auch ein vernünftiges System für die Vorstellungsgespräche, um in der dritten Phase die Qualitätskontrolle auf das nächst höhere Level zu bringen. Schließlich wollen wir ja die Besten der Besten. In dieser Phase ist es wichtig, die eigenen Wünsche und Erwartungen an die Bewerber während Gespräches deutlich zu machen, aber auch die Bedürfnisse und Vorstellungen der Kandidaten anzunehmen. Stimmen diese überein, hat man ein Perfect Match gefunden!

Finden ist ja eine Sache, Wurzeln schlagen aber eine andere. Wie kann man verhindern, dass ein neuer Mitarbeiter nicht nach kurzer Zeit weiterzieht?     

Ein Wort: Onboarding! Nachdem wir unseren Salon als ‚place to be‘ angepriesen haben, müssen wir dieses Versprechen natürlich einhalten, wenn wir wollen, dass der oder die Neue hier Wurzel schlägt. Dazu gehört die gut vorbereitete Orientierung, also eine Art Fahrplan, um sich von Tag eins an im Salon zurechtzufinden und wohlzufühlen. Dazu geben wir beispielsweise unseren neuen Mitarbeitern alle nötigen Informationen wie Abläufe, Ansprechpartner und Zielsetzung, die er oder sie in der Kennenlernphase braucht. Damit legen wir den Grundstein für Vertrauen und Zufriedenheit in den besten Arbeitsplatz überhaupt!

Fassen wir also zusammen: Das Recruiting-Funnel-System ist DAS Mittel, dem Fachkräftemangel zu begegnen?

Ja und Nein. Natürlich fehlt es immer noch an Nachwuchs, dennoch kann der Aufbau eines solchen Systems die Probleme eines Salons, bereits ausgebildete und gute Mitarbeiter zu finden, lösen. Denn einer der Hauptgründe für wenig Bewerbungen oder eine ungünstige Auswahl ist der Zeitfaktor. Stellen ausschreiben, Bewerbungen sichten, Gespräche führen – das alles kostet viel Zeit. Mit einem vernünftigen Recruiting-Funnel-System wird dieser Faktor auf viele Schultern verteilt. Oder anders ausgedrückt: die bestehenden Mitarbeiter werden zu eigenständigen Chefrecruitern. Bei uns im Salon ist das unsere Stine. Sie hat in den letzten sieben Jahren für acht neue Mitarbeiter gesorgt. Es reicht, Bescheid zu geben, für welchen offenen Posten gesucht wird, und schon macht sie sich an die Ausarbeitung der Story im Rahmen des Recruiting-Konzepts.

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